I'm available for business trips to other cities for projects lasting a month or longer.
Эксклюзивы от (Ф) медиа у вас на почте. Подписывайтесь!
на 6 мин.
21 ноября 2025
Джун — не приговор. Как эффективно использовать свежие идеи молодых коллег | (Ф)
Джун не знает правил —
И потому ломает стены.
Так рождаются идеи.
Древнеяпон F P R-ское хокку
Джунов часто воспринимают как «балласт», который требует времени и внимания старших коллег. Кажется, они только и делают, что задают бесконечные вопросы, совершают ошибки и замедляют рабочий процесс.
Но на деле всё иначе. Именно молодые специалисты становятся катализатором перемен и источником свежих решений, если их правильно интегрировать в команду. Как? Рассказываем дальше!
И потому ломает стены.
Так рождаются идеи.
Джунов часто воспринимают как «балласт», который требует времени и внимания старших коллег. Кажется, они только и делают, что задают бесконечные вопросы, совершают ошибки и замедляют рабочий процесс.
Но на деле всё иначе. Именно молодые специалисты становятся катализатором перемен и источником свежих решений, если их правильно интегрировать в команду. Как? Рассказываем дальше!
Что ценят в молодых сотрудниках?
По данным исследования hh.ru, 37 % работодателей выделили одно из важных достоинств джунов — они не зацикливаются на шаблонах и смотрят на задачи под неожиданным углом.
И это не просто статистика. В F P R не раз и не два проект оживал благодаря нестандартной идее молодого автора. Будь это креативная SMM-кампания, свежий стиль текстов или инновационный продуктовый концепт.
Так что, если ваш джун вдруг предлагает что‑то «не как у всех» — не отмахивайтесь. Возможно, именно эта идея станет тем самым толчком, который выведет проект на новый уровень. К тому же молодые люди могут быть полезны своей насмотренностью или высоким уровнем ответственности.
Что мешает джуну раскрыть потенциал?
Когда ты новичок, любая рабочая задача — как шаг в неизвестность. Опыта мало, вопросов много, а страх ошибиться висит над головой, как туча. На практике к этому часто добавляются следующие проблемы:
Игнорирование идей.
У новичка быстро пропадает желание проявлять инициативу, ведь «зачем стараться, если моё мнение не важно?»
У новичка быстро пропадает желание проявлять инициативу, ведь «зачем стараться, если моё мнение не важно?»
Отсутствие индивидуального плана развития.
Без ясного понимания, куда двигаться и какие навыки набирать, джун чувствует себя «потерянным». Ему не хватает ориентиров: какие компетенции прокачивать, к каким результатам стремиться, как расти в компании?
Без ясного понимания, куда двигаться и какие навыки набирать, джун чувствует себя «потерянным». Ему не хватает ориентиров: какие компетенции прокачивать, к каким результатам стремиться, как расти в компании?
Замкнутая коммуникация и недостаток обратной связи.
Новичок остаётся один на один с вопросами. Неполученный вовремя ответ приводит к накопленным ошибкам и растущей неуверенности.
Новичок остаётся один на один с вопросами. Неполученный вовремя ответ приводит к накопленным ошибкам и растущей неуверенности.
Низкая гибкость рабочих процессов.
Джуны часто видят неочевидные решения, но если система не готова к изменениям, их идеи остаются невостребованными. Такие барьеры не только мешают развитию новичка, но и ведут к его демотивации и, как следствие, к текучке кадров.
Джуны часто видят неочевидные решения, но если система не готова к изменениям, их идеи остаются невостребованными. Такие барьеры не только мешают развитию новичка, но и ведут к его демотивации и, как следствие, к текучке кадров.
Как помочь новичку влиться в рабочий процесс?
Шаг 1. Создаём комфортную среду для старта
Как в пирамиде Маслоу: чтобы добраться до вершин, нужно сначала закрыть базовые потребности. В нашем случае — создать среду, где новичок чувствует, что он в безопасности и его поддерживают. Что реально помогает:
Buddy‑система или наставник — опытный коллега, который поддерживает, помогает с адаптацией и отвечает на вопросы.
Прозрачная коммуникация — чёткие задачи, понимание целей, регулярные митинги, открытый диалог и каналы для обратной связи.
Обучение «на практике» — включаем джунов в реальные проекты с возможностью ошибок и обсуждения.
Дружественная корпоративная культура — неважно, новичок ты или сеньор, каждая идея имеет вес.
Похвала и признание — отмечаем успехи, поощряем инициативу и рост.
А иногда можно просто предложить новому коллеге вместе прогуляться за кофе, чтобы он почувствовал себя «своим» в коллективе :)
Шаг 2. Даём инструменты для развития
Чтобы потенциал джуна не остался просто потенциалом, нужны системные механизмы роста:
Чёткое распределение ролей.
Проекты и задачи стоит разбивать на небольшие достижимые этапы, чтобы обеспечить постепенное развитие компетенций и не перегружать новичков. Минимум двусмысленности и «само собой разумеющегося».
Проекты и задачи стоит разбивать на небольшие достижимые этапы, чтобы обеспечить постепенное развитие компетенций и не перегружать новичков. Минимум двусмысленности и «само собой разумеющегося».
Делегирование с возможностью принимать решения.
Позволит брать ответственность за отдельные участки проектов — это развивает самостоятельность и чувство причастности к результату.
Позволит брать ответственность за отдельные участки проектов — это развивает самостоятельность и чувство причастности к результату.
Регулярная обратная связь и коучинг.
Важно не только указывать на ошибки, но и обучать через диалог, отмечать прогресс, направлять на самостоятельный поиск решений.
Важно не только указывать на ошибки, но и обучать через диалог, отмечать прогресс, направлять на самостоятельный поиск решений.
Индивидуальные планы развития.
Формируйте для каждого младшего специалиста ясный и достижимый путь роста с конкретными компетенциями, задачами и временными рамками.
Формируйте для каждого младшего специалиста ясный и достижимый путь роста с конкретными компетенциями, задачами и временными рамками.
Вовлечение в креативные обсуждения.
Создаём площадку для выражения идей: организовываем мозговые штурмы, рабочие группы, презентации решений. Молодые коллеги часто видят неочевидные подходы — важно их услышать.
Создаём площадку для выражения идей: организовываем мозговые штурмы, рабочие группы, презентации решений. Молодые коллеги часто видят неочевидные подходы — важно их услышать.
Рабочие фреймворки от F P R
А теперь — десертик, вишенка на торте делимся решениями, которые успешно практикуем в агентстве для взаимодействия с младшими сотрудниками.
Активное наставничество
Совместная работа над задачами с более опытным коллегой — позволяет быстро погрузиться в процессы, учиться на практике и получать мгновенную обратную связь. В маркетинговых командах этот метод можно адаптировать к совместному созданию контента, стратегии или анализа данных.
Модель обучения и развития 70:20:10
Комбинированный подход к обучению, где 70% навыков приобретается через выполнение рабочих задач, 20% — через общение с коллегами и наставниками, 10% — через формальные курсы и тренинги. Особенно эффективен для джунов, так как акцент делается на практике.
Петля обратной связи
Формальная практика, при которой младшие сотрудники регулярно дают обратную связь своему руководителю и команде по процессам, обучению и рабочей атмосфере. Это укрепляет доверие и повышает вовлечённость.
Не забывайте, что и вы когда-то были тем самым джуном, которому многое было непонятно, но вам помогали и вы справились!
